股权设计就是公司组织的顶层设计。传统企业互联网转型，战略和商业模式解决做什么、怎么做，股权设计解决的是谁投资、谁来做、谁收益的问题。只有股权设计，才能将创始人、合伙人、投资人、经理人的利益绑定在一起。只有股权设计，才能将互联网组织变革中的合伙模式、创客模式、众筹模式落地。只有股权设计，才能将股权价值作为的战略坐标，建立竞争优势获得指数级增长。有公司的历史就是有股权的历史，股权伴随每个企业生命周期的每个阶段。投资人在投资的时候，首先关注的是你的产品和CEO的理念，你有没有CTO，COO，这些都不重要。工业化时代企业成功在于善用经理人，互联网时代企业成功在于善用股权。

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你不必严格按照这个公式来规划股份，但基本思路是：你设立不同的资历“层”，的层级中的员工承受的风险，层层级的员工承担最少的风险，而每个“层”的员工平分公司分配给这个层级的股份，这个规则神奇地让越早加入到员工获得越多的股份。

使用“层级”的一个稍微不同的方式是“资历”。你的顶部层级是公司创始人，再下一层，你需要预留一整层给将来招聘牛逼哄哄并坚持需要10%股份的CEO；再下一层是给那些早期进来的员工以经理人的，等等。无论你如何组织你的层级，它们应该是设计清晰明了，容易理解，不容易产生纷争。现在，你搞定了一个公平的份股系统，但还有一个重要的原则：你必须执行“股份绑定”(vesting)。股份绑定期是4到5年。任何人都必须在公司做够起码1年才可持有股份（包括创始人）。好的股份绑定计划一般是头一年给25%，然后接下来每个月落实2%。否则，你的合作创始人将加入公司3个星期后跑掉，然后7年后又出现，并声称他拥有公司的25%的股份。没有“股份绑定”条款，你派股份给任何人都是不靠谱的！没有执行“股份绑定”是极其普遍的现象，后果可以十分严重。你看到有些公司的3个创始人没日没夜地工作了5年，然后你发现有些加入后2个星期就离开，这还以为他仍然拥有公司25%的股份，就因为他工作过的那2个星期。“股份平分”式的股权结构，对企业是有严重危害的，举个例子来讲，小米的雷军，在创办小米企业以前，也创办过一家企业。

好了，让我们清理一下整个设计蓝图中没搞定的小问题。如果你的公司融资了，股份如何分割？投资可以来自任何方向，一个天使投资人，一个风险投资公司，或者是某人的老爸。基本上，回答很简单：新的投资将“稀释”所有人的股份。

　股权激励方案设计要点及协议要点

　　一、权利界定

　　股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。

　　二、权利成熟

　　相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。

　　三、权利授予

　　虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

　　四、考核机制

　　激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。

　　五、权利丧失

　　保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。